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職場管理

“弱勢管理”的中國式應用

時間:2012-3-9 18:33:53  作者:管理員  來源:  查看:260  評論:0
 
管理者不都是強勢的,明確這一概念十分必要。
  
  雖然相比下屬而言,管理者擁有更多的權力,但這些權力往往受到許多約束和限制。
  
  表面上,管理者高高在上、風光無限,但內心中也許充滿無奈、甚至惶恐不安。很少有人能夠隨心所欲、天馬行空般地任意施展。
  
  弱勢的管理者實際上隨處可見。
  
  比如,你是一名“空降”的職業經理人,被公開任命為營銷老總,明媒正娶、帥印在手。
  
  但你很快會發現,當你要開除一個整天游手好閑、業績每況愈下的老業務油子時,竟然無法辦到。
  
  阻力可能來自各個方面。
  
  也許這是因為這個人是某位高管的親屬、也許他在團隊中有許多死黨兄弟,甚至還可能,他本來就是老板派來監督你的“大內密探”。
  
  再如,你是一名破格提拔的“明星干部”,越過許多苦熬多年的同僚,成為部門管理者,志得意滿、豪氣沖天。
  
  但你很快會發現,那些“老革命”資格的下屬根本沒把你放在眼里,你跟他們客氣,他們就陽奉陰違;你跟他們生氣,他們就和你公開對著干。
  
  苦惱來自于左右為難。
  
  把他們都換掉,且不說上級會怎么看,事實上也無法辦到;拋開他們自己干,累死不說,也真是心有不甘。
  
  傳統的觀念認為,問題的原因是出在被管理者身上。
  
  所以會采取加強教育、制度細化、完善監督、嚴管重罰等一系列“準軍事化”措施,但往往效果并不理想。
  
  許多管理者幾乎不約而同地發現,西方教材上的“套路方法”或是500強企業的“成功經驗”,實際上很難解決自己現實中面臨的難題與困境。
  
  更為危險的是,當管理者繼續加大力度推行這些“高壓”手段時,有時還會遭到被管理者激烈的抵抗,甚至是嚴重的報復。
  
  輕者個人職位不保,只能卷鋪蓋走人,重者企業發展倒退,辛辛苦苦多少年,一夜回到解放前。
  
  其實,換一個角度思考問題,答案就會變得比較簡單。
  
  我們必須把關注的焦點從被管理者轉移到管理者身上,既然管理者有強勢、弱勢之分,那么管理的方式方法當然也應該有“高壓”、“低壓”之別。
  
  所謂“低壓”,就是在管理者權力有所不足時,為取得良好管理效果而采用的權變手段,我們稱之為“弱勢管理”。
  
  為何需要“弱勢管理”?
  
  為什么要采用“弱勢管理”?這是因為許多管理者本身就存在“先天不足”。
  
  管理者的權力來源大多為三種,繼承、選舉和任命。
  
  封建王朝的最高管理者,權力主要由繼承而來。西方社會的總統與議員,權力則來源于選舉。
  
  在現代中國企業中,管理者的權力大多來源于任命,那么“弱勢管理”就是一個回避不了的話題。
  
  這時候你必須明確一點,就是你的權力出自于上級,上級可以授權給你,也可以隨時把權力收回去。
  
  這種權力往往是相對的,前提是授權對上級來講利大于弊。
  
  對于一名營銷高管來說,如果不能達到理想的銷售業績,或是由于你的“高壓”管理使營銷團隊人心散失,那么權衡之下,你就很可能成為企業用來“平民憤”的犧牲品。
  
  在這種情況下,你必須平衡各種關系,管理的方法不能一根筋,更不能直來直去。
  
  采用“強勢管理”還是“弱勢管理”,判斷的標準還來自于對自身權力的審視。
  
  一般講,管理者有五種權力。在企業中,如果你發現自己在這幾個方面都有很大不足,那么采用“弱勢管理”幾乎就是必然之舉。
  
  ·首先是資源支配權:組織機構調整、費用投入力度、人員使用方向、產品價格制訂,這些方面你是否有足夠的話語權?
  
  ·其次是人員獎罰權:根據工作表現,對下屬進行獎罰升遷,你擁有的是建議權還是決策權,是否真的可以說了算?
  
  ·再次是信息權:你是否對行業信息、企業信息、競爭信息比別人了解更多?你是否成為信息交換的匯集點?
  
  ·再次是專業權:對營銷、對管理的知識、手段掌握程度如何?你的專業技能是否足夠優秀,擁有社會公認的專家水準?
  
  ·最后是人格權:你是否能做到做事身先士卒、功勞歸人過失歸己、關心下屬疾苦?你是否具有人格上的獨到魅力與向心力?
  
  毋庸諱言,許多管理者在這幾個方面或多或少都有缺陷,這也間接證明“弱勢管理”在現實中更為普遍。

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